Ключевые слова раздела: правила создания нематериальной мотивации, демотивация сотрудников, причины и стадии демотивации, формы и методы нематериальной мотивации, использование негативной мотивации для корректировки производственного поведения сотрудников.
6.1. Правила разработки системы нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация - это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.
Это и социально-психологическая атмосфера, и стиль управления, и возможности карьерного и профессионального роста, и символы служебного положения, подарки.
Другой вариант нематериальной мотивации - это свобода сотрудника, или точнее уменьшение ее ограничений в свободе выбора.
Например: дать возможность выбирать самому сотруднику даты отпуска, график работы, часы прихода и ухода с работы.
Для многих сотрудников именно такая мотивация может стать решающей. Но не всем это подойдет, вот ключевая фраза, и она же сложность нематериальной мотивации: "не всем подойдет именно это".
Наибольшая сложность нефинансовой мотивации заключается в отслеживании непосредственным руководителем подходящей именно этому сотруднику, к которому этот способ нематериальной мотивации будет применен.
Это проблема не исключает создания самой системы нефинансовой мотивации в организации. Рассмотрим основные правила создания системы нефинансовой или нематериальной мотивации.
Первое правило: "Используй много разных способов": Система нематериальной мотивации должна быть более избыточной и разнообразной, чем материальная мотивация. Важно мотивировать не только разнообразно, но еще учитывать мотивационный профиль "мотивируемого" человека. Ведь нам всем нужно разное, и подходящий набор мотиваций будет зависеть от состояния объекта мотивации.
Второе правило: "Выбери подходящий момент" нематериальной мотивации: Нематериальную мотивацию не накопишь, не отложишь на завтрашний день, не обменяешь и не заберешь обратно. Вряд ли кто-то из сотрудников откажется получить в кассе "зарплатные" деньги, только лишь потому, что холодильник уже забит едой, и за квартиру заплачено. А нематериальная может легко "опоздать" или опередить текущие потребности.
Третье правило: "Будь готов к неожиданным реакциям" связано с редким использованием и некоторой неготовностью самих сотрудников. Неподходящая мотивация может вызывать раздражение и даже гнев неверно "промотированного" сотрудника. Мотивация либо принимается сотрудником с радостью, либо вызывает отторжение, иногда резкое. "Лучше бы эти деньги мне отдали", иногда говорят сотрудники, неожиданно для них самих отправляемые на обучение или даже на корпоративную вечеринку.
Парадокс нематериальной мотивации - за нее кто-то все равно заплатил, то есть она так же материальна, но ее финансовая сторона не так очевидна сотруднику, да иногда и самой организации.
Если сегодня многие российские компании могут предлагать своим сотрудникам более или менее проработанные компенсационные пакеты, то сфера нематериальной мотивации очевидно недооценена и редко используется.
Недооценка связана с ее "неочевидностью", и слабой проработкой самими HR менеджерами компаний. Менеджеры по персоналу зачастую так сильно заняты наймом и разработкой системы окладов и премий, у них нет собственного опыта по использованию систем нематериальной мотивации. В связи с этим подход большинства к нематериальной мотивации таков "Не буди лихо, пока сидит тихо". Вот поэтому нефинансовая мотивация, как система, в России становиться чем-то сродни "снежному человеку" - о нем все читали, но его никто не видел...
Исследования современного состояния рынка труда России показывают, что для работников интеллектуального труда - например, для IT-специалистов - профессиональный рост и ощущение значимости своего труда имеют такой же или даже больший мотивирующий потенциал, чем денежное вознаграждение. Данные основные параметры самой работы, такие как:
§ разнообразие умений,
§ обособленность и значимость задачи,
§ самостоятельность,
§ наличие обратной связи с заказчиком
сильно влияют на внутренние установки IT- персонала и определяют личный результат деятельности.
Умение управлять этими параметрами в большой степени и означает умение мотивировать, то есть умение мотивировать является тем самым "рычагом", позволяющим поднимать эффективность труда сотрудников.
6.2. Причины и стадии демотивации сотрудника
|
Прочитать полную версию руководства: «Мотивация трудовой деятельности» 
|