3. Материальное стимулирование труда как основной элемент системы мотивации на предприятии
Ключевые слова раздела: концепция «экономического» человека, заработная плата как экономическая категория, нормирование труда и нормативный подход к стимулированию, системы оплаты труда: тарифная и бестарифная, формы оплаты труда: повременная, сдельная, смешанные формы, аккордная оплата.
3.1. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения
Практически все теории мотивации основываются на концепции «человека экономического», базирующейся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Согласно этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.
Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.).
Заработная плата, как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется как при найме рабочей силы (т.е. при покупке товара «рабочая сила»), так и при удержании сотрудников от перехода в другие организации.
В условиях рыночных отношений для того, чтобы привлечь и удерживать сотрудника, размер его заработной платы должен быть приемлем как для компании, так и для самого сотрудника.
На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата — это не милость со стороны нанимателя, а деловая операции, покупка «фактора производства». Цена труда — рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.
В неискаженной рыночной экономике оценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личного характера и поэтому может быть свободной как от пристрастия, так и от неприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не людям.
Изменения в стоимости труда могут резко сказаться на конечной цене продукта или услуги, на суммарных издержках, на прибыли. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса.
Таким образом, можно сказать, что заработная плата определяется сделкой между работодателем и работником и устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник.
Целью стимулирования "человека экономического" является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.
Обращаем внимание, что эта связь, прежде всего, ориентирована на формы зарплаты и только, во вторую очередь, на ее количественные характеристики. Последние нередко представляют своего рода константы, которые задаются рядом факторов, в том числе, нормой зарплаты, средней зарплатой (по отрасли, региону, стране), существующими традициями, имеющимися ресурсами и т.п. Эффективность использования стимулирования "человека экономического" достигается за счет:
§ нормирования труда и его оплаты;
§ манипулирования временем;
§ дифференциации зарплаты.
Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном.
Все резко изменяется, когда осуществляется измерение и соответственно нормирование труда, основанного на интеллектуальных умениях и, тем более, творческого труда. Здесь чисто нормативный подход не выработан до сих пор, в силу совершенно иных значимых критериев этого вида труда. Однако частично нормативный подход сохраняет свое значение и в этом случае. Но в основном в тех профессиях и при тех операциях, которые можно определить как вспомогательные, т.е. обеспечивающие интеллектуальную и творческую деятельность.
Но даже и в квалифицированном физическом труде при его нормировании всегда было сложно оценить качественную сторону труда. И это не случайно, поскольку она также связана со способностями и в значительной степени творческими возможностями человека, а также такими его нравственными характеристиками, как трудолюбие, прилежание, аккуратность, внимательность и т.п., которые практически невозможно оценить количественно, т.е. связать с нормативными единицами [218].
В управлении нормативный подход к стимулированию воспринимался как данность, но его возможности его использования значительно ограничены трудоемкостью разработки нормативов и мониторинга их адекватности текущему моменту.
Следует заметить, что недостатки нормативного подхода были поняты давно и их пытались устранить посредством введения комбинированных форм заработной платы и других экономических стимулов.
Под маневрирование временем понимается не только использование повременной оплаты, но и периодичность выплаты заработной платы.
Известно, что сама по себе периодичность выплаты заработной платы может быть использована в качестве организационно-экономического стимула. Понедельная, полумесячная (двухнедельная), месячная, поденная и другие виды оплаты труда по разному воспринимаются и оцениваются персоналом.
В специальном исследовании, проведенном на различных предприятиях, изучалась стимулирующая роль периодичности выплаты заработной платы, и было отмечено следующее:
§ Наиболее сильное стимулирующее воздействие оказывает понедельная выплата зарплаты;
§
Вторым по этому показателю является двухнедельная или
полумесячная
периодичность выплаты заработной платы;
§ Примерно равное стимулирующее значение имеют поденная и помесячная выплата зарплаты.
Таким образом, наибольшее стимулирующее значение имеет понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно причины, связанные с восприятием и осознанием событий, связанных с получением зарплаты.
Поденная зарплата оказывает меньшее стимулирующее значение по следующим причинам:
Один день в восприятии работника является менее показательным, чем
недельный период, в результате которого он может сделать более весомые и
аргументированные выводы по оценке своего индивидуального труда;
§ Один день по получаемой сумме невелик, чтобы представить себе величину приобретения или потерь в связи с последующими рабочими днями;
§ Один день вызывает порою неудовольствие тем, что сумма, получаемая в качестве оплаты, оказывается несопоставимой с ближайшими целями и задачами потребительского поведения (многие не умеют планировать свои расходы, в частности, не умеют самостоятельно откладывать деньги с целью потратить их в будущем, т.е. не умеют экономить и накапливать).
Низкая стимулирующая роль экономических стимулов, выплачиваемых помесячно, объясняется следующими причинами:
Длительностью временного периода выплат: за этот срок многое забывается и сохраняется главным образом эмоциональная реакция на саму сумму выплаты;
Полученная сумма уже предвидится и соединяется обычно с необходимыми тратами, т.е. направлением потребительского поведения;
Обычно, при наличии выбора между двухнедельной и месячной периодичностью выплаты зарплаты персонал против помесячных выплат, и это само по себе снижает их стимулирующее значение.
Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда (благоприятные - неблагоприятные), с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.
Нетрудно заметить, что дифференциация зарплаты по этим направлениям решает важные управленческие задачи:
§ Ориентировать работника на повышение мастерства и тем самым на работу более высокого качества;
§ Ориентировать работника на постоянное рабочее место (предотвращение текучести);
§ Сделать привлекательными те профессии и рабочие места, которые характеризуются неблагоприятными условиями труда.
§ Дифференциация стимулирования труда в связи с его категориями и условиями в России развита гораздо меньше, чем в европейских странах. Поэтому можно сказать, что это основание стимулирования разрабатывается недостаточно и его возможности далеко неисчерпанные.
§ Дифференциация стимулов особенно позитивно проявляет себя в корпоративно устроенных организациях.
Это связано с тем, что как раз этот тип организации ставит основной управленческой задачей умножение индивидуального вклада каждого работника, как на своем рабочем месте, так и в отношении организации в целом.
На наш взгляд, в российской практике управления персоналом концепция "человека экономического" остается наиболее адекватной данному этапу развития общества. В наиболее развитых странах в связи с интенсификацией социальной направленности в развитии производственных и других общественных отношений, реализация концепции "человека экономического" в системах стимулирования утрачивает свою адекватность и целесообразность. На смену этой концепции приходит другая - концепция "человека социального". Она не отвергает подходов концепции «человека экономического» но при этом обогащает ее следующими аспектами: усилением роли вознаграждения за высокие достижения в работе; ставкой на групповую солидарность и поддержание удовлетворенности трудом; усилением роли нематериальных стимулов; ставкой на "справедливое вознаграждение", связанное с оценкой работ; усилением роли лояльности компании и общего трудового стажа.
3.2. Формы и системы организации заработной платы
|
Прочитать полную версию руководства: «Мотивация трудовой деятельности» 
|